Feliz Año Nuevo

El más bello adorno de la Navidad es una sonrisa, el mayor regalo el amor y la esperanza en un mañana mejor. Les deseamos una Feliz Navidad. Queremos compartir con ustedes nuestros mejores deseos navideños de amor, paz y amistad. ¡Feliz Navidad!

Diferencias entre eficiencia y eficacia

A veces se suele confundir la eficiencia con eficacia, y se les da el mismo significado; y la realidad es que existe una gran diferencia entre ser eficiente y ser eficaz.

Podemos definir la eficiencia como la relación entre los recursos utilizados en un proyecto y los logros conseguidos con el mismo. Se entiende que la eficiencia se da cuando se utilizan menos recursos para lograr un mismo objetivo. O al contrario, cuando se logran más objetivos con los mismos o menos recursos.

Respecto a la eficacia, podemos definirla como el nivel de consecución de metas y objetivos. La eficacia hace referencia a nuestra capacidad para lograr lo que nos proponemos.

¿Para que sirve un Curriculum Vitae?

Sirve para que el empresario o la persona que hace la selección analice las características personales y si la formación del candidato se ajustan a las necesidades del puesto de trabajo que se pretende cubrir.

Sirven para resumir y presentar tu trayectoria profesional: tus objetivos, tu experiencia y tu formación profesionales. Los Currículum Vitae sirven para buscar empleo y son necesarios para que puedas aplicar la mayoría de las técnicas de búsqueda de empleo.

Estos te representan profesionalmente e influyen para que te llamen o para entrevistas de selección.

Desvinculación Laboral (Outplacement)

Al ser la movilidad laboral un hecho permanente en las organizaciones la implementación de políticas de Recursos Humanos en esta etapa están orientadas a que el momento de la desvinculación sea para el trabajador lo menos traumático posible, desplegando una estrategia de apoyo que le permita recuperar la capacidad de pensar y planificar acciones orientadas a superar la crisis.

En el proceso de desvinculación laboral, a fin de evitar errores que entorpezcan la tarea, deben tenerse en cuenta los siguientes ítem:

• No retardar el anuncio de la desvinculación
• Hacerlo en forma planificada, justificada y personalizada
• Es importante otorgar un período de pre-aviso esto disminuirá el impacto emocional por un lado y por otro le dará tiempo de comenzar su etapa de re-inserción laboral.
• Frente a la necesidad de la empresa de desvincular personal es conveniente implementar programas de retiro anticipado (open window) los que se consideran un instrumento flexible y valorado por el personal ya que se lo percibe como una preocupación de la empresa por sus empleados.

implementa un proceso (Outplacement)donde, en una primera instancia, acompaña al trabajador frente al impacto emocional que le provoca el despido, y posteriormente, lo orienta hacia una nueva búsqueda, siempre y cuando esté en los planes de la organización un sistema de re-inserción laboral.

La modalidad de trabajo consiste en una evaluación psicológica, fundamental para conocer el estado emocional de la persona en ese momento y luego una serie de encuentros pautados dentro o fuera de la organización de acuerdo a las características singulares de la situación.

frecursoshumanos

PLANO CARTESIANO ( MATRIZ)

NUESTRO TRABAJO DE INVESTIGACIÓN SOBRE LA GESTIÓN DE PERSONAS EN LOS SUBSISTEMAS Y PROCESOS DE LA ADMINISTRACIÓN

Asignatura : Administración de Personas
Profesor : Claudio Salinas Allendes
Bibliografia: Libro Adm. de RRHH - Chiavenato - Cap.1 al 17
                   Libro Administración de personal - Gary Dessler

Modelo de Milkovich y Boudreau (1994)

modelo de diagnóstico de Milkovich y Boudreau

 

Modelo de Chiavenato sistema de Administracion de RR.HH

Modelo conceptual sobre GRH de Idalberto Chiavenato,1988

Remuneraciones

Las remuneraciones son el pago en dinero, antes de cualquier deducción, efectuado durante el mes de referencia para retribuir el trabajo normal y extraordinario del personal remunerado de planta y eventual. Incluye pagos por vacaciones, bonos, incentivos, aguinaldos y licencias temporales; así como las adiciones a los mismos por concepto de prestaciones sociales (los pagos por despido o terminación de contrato, las pensiones al personal jubilado y los pagos a los trabajadores a domicilio no incluidos en la nómina de pago), contribuciones patronales a la seguridad social, el monto de liquidaciones pagadas y utilidades repartidas.

No constituyen remuneraciones, las asignaciones de movilizaciones, de pérdida de caja, desgaste de herramientas y decoración, los viáticos, las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, la indemnización por años de servicio.

Esta parte de la contabilidad de la empresa consta de varias etapas, las cuales cabe destacar las siguientes:

Asignación de Sueldos:

El sueldo que se asigna al personal que ocupa un puesto autorizado, debe de estar dentro de los límites marcados por los tabuladores establecidos para dicho puesto.

El monto de los sueldos es información de carácter confidencial, quedando bajo la responsabilidad de los jefes el dar a sus subordinados acceso a dicha información cuando por motivo de trabajo, así se requiera.

El Área de administración de sueldos y compensaciones tiene acceso a la información relativa a los sueldos de las Aéreas o Empresas a quienes apoya, y son responsables de su manejo confidencial.

Aguinaldo:

Conceptos Generales: Es una prestación de carácter económico, adicional al sueldo de los empleados, que se otorga anualmente en proporción al tiempo trabajado durante el año.

Propósito Que el personal cuente con una cantidad adicional a su salario, con motivo del fin de año.

Todo el personal del Grupo tiene derecho al Aguinaldo.

Monto:

Es el importe equivalente a 15 días del último sueldo percibido en el año, incluyendo la compensación mensual por antigüedad.

El personal que labore un período menor a un año o el que cause baja, debe recibir la parte proporcional al período trabajado.

Ingreso Mínimo:

Corresponde al sueldo o salario mínimo fijado por ley que puede percibir un trabajador dependiente. Para efectos previsionales la ley establece que los afiliados independientes no pueden cotizar por un monto inferior a dicho ingreso mínimo.

El salario mínimo vigente es de $193.000

Evolución del Salario Mínimo en lo Siguientes años ha sido la siguiente : 

2003: $ 115.648

2004: $ 120.000

2005: $ 127.500
2006: $ 135.000
2007: $ 144.000
2008: $ 159.000
2009: $ 165.000
2010: $ 172.000
2011: $ 182.000

Asignaciones Familiares:

Beneficio pecuniario financiado por el Estado en favor de los trabajadores con el fin de contribuir a la mantención y crianza de sus familiares dependientes. Es otorgado por éste directamente en el caso de los empleados públicos, o a través de instituciones públicas y privadas creadas para este fin.

Información Obtenida desde http://www.tusalario.org y http://html.rincondelvago.com

La SAFP (La Superintendencia de Administradoras de Fondos de Pensiones)

Es el Organismo Público Fiscalizador Chileno del sistema de pensiones.

Su misión es velar por la seguridad de los ahorros previsionales para vejez, invalidez, sobre vivencia y por los ahorros de cesantía, pertenecientes a los trabajadores y pensionados chilenos y -con este mismo propósito- promover el desarrollo y perfeccionamiento del sistema de pensiones de capitalización individual y de seguro de cesantía vigentes en Chile. Asimismo, resguarda los Fondos de Pensiones y de Seguro de Cesantía a través de la generación de un marco normativo adecuado y de una fiscalización constructiva que ayude a aumentar la confianza de los usuarios en el Sistema de Pensiones y de Seguro de Cesantía. 

Como organismo autónomo, su máxima autoridad es el Superintendente, el cual es designado por el Presidente de la República. Se relaciona con el Gobierno a través del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, por intermedio de la Subsecretaría de Previsión Social. 

La SAFP fue creada por el Decreto Ley N° 3.500 de 1980 y DFL N° 101 de 1980, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social

Información desde http://www.atinachile.cl

¿Que es una AFP ?

AFP es la sigla de Administradora Privada de Fondos de Pensiones. Es en principio una sociedad anónima, de duración indefinida y con el único objeto de administrar un determinado fondo de pensiones y otorgar las prestaciones a favor de los trabajadores incorporados al sistema privado de pensiones.Las prestaciones son de jubilación, invalidez, sobre vivencia y gastos de sepelio. Ni incluye prestaciones de salud ni riesgos de accidentes de trabajo.Tanto para constituirse como para efectuar publicidad, las AFP deben tener autorización de la Superintendencia de Administradoras Privadas de Fondos de Pensiones (SAFP). Cada una de ellas administra un fondo que no integra su patrimonio y cuya contabilidad debe se llevada por separado.Cada AFP administra los fondos, invirtiendo sus recursos. La inversión debe generar una rentabilidad mínima. Garantizada por la reserva de fluctuación de rentabilidad mínima, garantizada por reserva de fluctuación de rentabilidad mínima, el encaje legal que se constituye con recursos propios y otras garantías que la SAFP determina de manera general.

Las AFP perciben por la prestación de sus servicios una retribución compuesta por una o por la combinación de los siguientes rubros:

• Una comisión no establecida en porcentajes que se expresa en moneda nacional.
• Comisiones porcentuales sobre la remuneración asegurable del afiliado y/o sobre los saldos administrados.

La retribución es establecida libremente por cada AFP, debe ser única y de aplicación general para todos sus afiliados.Las inversiones de las AFP sólo pueden efectuarse en los porcentajes máximos establecidos por la ley y su reglamento.Para lograr una rentabilidad, dentro de la máxima seguridad, que permita cubrir a la AFP el otorgamiento de las prestaciones a que se encuentre obligada, las inversiones del fondo se efectúan, entre otros, en valores emitidos por el Gobierno Central o el Banco Central depósitos a plazos y otros títulos.

Los Tres Pilares del Sistema Previsional Chileno

En Chile, la Protección Social se sostiene en tres pilares cuya adecuada implementación asegura un desarrollo social sostenible en el tiempo. Estos pilares parten de la idea de que la reducción de la pobreza solo puede alcanzarse desde una perspectiva integral, que aborde las múltiples dimensiones que tienen las causales de la pobreza junto a una política de Estado que genere las oportunidades de inclusión económica que se requieren.

El Sistema Previsional como parte relevante del sistema de Protección Social chileno tiene 3 pilares que lo componen:

El Pilar Contributivo Obligatorio, el Pilar Contributivo Voluntario, y El Pilar Solidario.

A. Pilar Contributivo Obligatorio: Es el Pilar del Sistema de Pensiones basado en cuentas de capitalización individual (Administradas por las AFP) en las que cada trabajador aporta a través de su cotización un ahorro para su futura pensión. Es el Sistema de Pensiones vigente para todos los trabajadores chilenos.

B. Pilar Contributivo Voluntario: Está conformado por los planes de Ahorro Previsional Voluntario (APV) y Cuentas de Ahorro Voluntario (Cuenta 2). La Reforma Provisional introdujo los planes de APV Colectivo, modificó el tratamiento tributario del APV para hacerlo atractivo a la clase media y creó la figura del Afiliado Voluntario. 

C. Pilar Solidario: Es el pilar fundamental que incorpora la ley N° 20.255, creando  un sistema de pensiones solidarias en el que el Estado atiende a quienes no tienen ahorros previsionales o que cotizaron muy poco. Entrega un ingreso mínimo a las personas con discapacidad y a los adultos mayores que están fuera o participaron escasamente en el sistema de pensiones.

Destacan dos grandes beneficios:

  1- Pensión Básica Solidaria (de Vejez e invalidez).

  2- Aporte Previsional Solidario (de Vejez e Invalidez)

Información Obtenida desde http://www.cuidatufuturo.cl

Marco de Referencia (Sistemas Previsionales)

En la actualidad, existen en Chile los siguientes sistemas previsionales: el Sistema Público o Antiguo Sistema, ahora a cargo Instituto de Normalización  Previsional (INP), organismo creado por el DL 3.502 de 1980; la Caja de Previsión de la Defensa Nacional, que se rige por la Ley Nº 18.948, Orgánica de las Fuerzas Armadas, la Dirección de Previsión de Carabineros de Chile, regida por la Ley Nº 18.961, ambas del 7 de marzo de 1990; el sistema de Administradoras de Fondo de Pensiones (AFP), cuyo régimen jurídico lo constituyen el D.L. Nº 3.500 de 1980 y la legislación aplicable a las sociedades anónimas abiertas. Ahora bien, se ha considerado un mérito importante del Antiguo Sistema el que se tratara de un sistema de reparto basado en el principio de la solidaridad, esto es, la generación de trabajadores en servicio activo (con el aporte patronal y del Estado) financiaba los riesgos: enfermedad, invalidez, desempleo, vejez y muerte. (Franyo Zapatta, p. 22). La permanencia de este sistema de reparto y el paso masivo realizado hacia el de capitalización individual (AFP) obligó al Estado a cubrir el costo del déficit. Es decir, los asegurados que se pasaron al sistema privado dejaron de contribuir al sistema público, que asumió el pago de casi todas las pensiones, pero con muy pocos contribuyentes, y se generó ese déficit.  Por otra parte, el Estado reconoció y se hizo responsable del financiamiento de las cotizaciones pagadas en el Antiguo Sistema por las personas que se trasladaron al de AFP. Esto se realizó a través de los llamados Bonos de Reconocimiento, representativos de esas cotizaciones y que el trabajador hace efectivo al momento de pensionarse o fallecer. El Bono se reajusta de acuerdo  a la variación del índice de precios y devenga un interés del 4% real anual, el

que se capitaliza cada año. 

La administración del Antiguo Sistema de pensiones correspondía a las Cajas de Previsión, de carácter paraestatal, de las que dependían una gran diversidad de subsistema. Después de la Reforma Previsional, la gestión corresponde al Instituto de Normalización Previsional, y se trata de lograr paulatinamente la fusión total de estos entes gestores. Los más importantes

son el ex Servicio de Seguro Social, la ex Caja de Previsión de Empleados Particulares y la ex Caja Nacional de Empleados Públicos y Periodistas.

Informacion Obtenida desde Biblioteca Nacional del Congreso de Chile 

 Sistemas Previcionales Documento Pdf

Los sistemas de previsión social existentes en Chile

En Chile,  a  partir  de  1981,  a  través  de  DL  3500  de 1980, se realizó una reforma estructural del sistema de pensiones, estableciéndose un régimen obligatorio basado en la capitalización individual, sin perjuicio de la subsistencia del llamado Sistema Antiguo, de reparto, que se aplica solamente a los imponentes que pertenecían a el antes del  01-01-1983 y que no optaron por cambiarse al decapitalización individual. Junto a estos, existen el régimen de pensiones de las FFAA y Carabineros, sometidos a sus propias Leyes Orgánicas.

¿CÓMO AFECTA EL ACOSO EN EL ENTORNO LABORAL?

En el entorno laboral el acoso produce:           

Deterioro del ambiente y la moral: El ambiente de la sección o departamento donde se produce un episodio de acoso queda “contaminado” y empobrecido, produciéndose una mezcla de reacciones(distanciamiento en las relaciones, generación de grupúsculos, tensiones latentes y manifiestas, etc...).   

Pérdidas económicas: Aunque el acoso, en forma de tiranía , puede producir un aumento de las horas de trabajo y por lo tanto de resultados, lo cierto es que la calidad del trabajo descenderá, y los impacto en la salud producirán bajas , con la repercusión correspondiente en la productividad y los costes económicos derivados de ambos aspectos.

* INFORMACIÓN ADICIONAL PARA NUESTRO CASO LABORAL

ERGONOMETRIA

¿QUÉ ES LA ERGONOMETRIA?

Es una ciencia que estudia las características, necesidades, capacidades y habilidades de los seres humanos, analizando aquellos aspectos que afectan al entorno artificial construido por el hombre relacionado directamente con los actos y gestos involucrados en toda actividad de éste.

Su objetivo

 

Es brindad información sobre que es la ergonometria  y como la utilizamos en nuestra vida cotidiana, significa educar al trabajador dar algunos consejos para hacer el trabajo más  saludable día a día, ayudando  disminuir las lecciones y las malas posturas en su lugar de trabajo. 

Ergonometria tiene dos ámbitos uno de ellos son:

El producto trata de buscar que éstos sean: eficientes en su uso, seguros, que contribuyan a mejorar la productividad sin generar patologías en el humano, que en la configuración de su forma indiquen su modo de uso, etc

El diseño ergonómico del puesto de trabajo intenta obtener un ajuste adecuado entre las aptitudes o habilidades del trabajador y los requerimientos o demandas del trabajo. El objetivo final, es optimizar la productividad del trabajador

 

REDES SOCIALES (SOCIAL NETWORKING)

¿Que son las Redes Sociales? 

Son sitios web que ofrecen servicios y funcionalidades de comunicación diversos para mantener  en contacto a los usuarios de la red. Se basan  en un software especial que integran numerosas funciones individuales: Blog, Wikis, Foros, Chat, Mensajería, etc en una misma interfaz y que proporciona la conectividad entre los diversos usuarios de la red 

1- Son redes de relaciones personales, también llamadas comunidades, que proporcionan sociabilidad, apoyo, información y un sentido de pertenencia e identidad social.

2- Son grupos de personas con algunos intereses similares, que se comunican através de proyectos.

3- Existe un cierto sentido de pertenencia a un grupo con una cultura común: se comparten unos valores, unas normas y un lenguaje en un clima de confianza.

4- Se utilizan las mismas infraestructuras telemáticas, generalmente basadas en los servicios de software social, que permite comunicaciones de uno a todos y de uno a uno.

5- Algunos de sus miembros realizan actividades para el mantenimiento del grupo.

6- Se realizan actividades que propician interacciones entre los integrantes que proporcionan ayuda emotiva y cognitiva.

información de http://es.scribd.com/doc/24658747/Redes-sociales-definicion

10 REDES SOCIALES MÁS POPULARES DEL 2012

10- Digg

Tiene 436 millones de visitas únicas, es mayormente utilizado por marketeros (gente que trabaja directamente en marketing), o para fines de SEO (posicionamiento y optimización de buscadores), por webmasters dueños de sitios web y usuarios como sistema de noticias.

9- Linkedin

Tiene más de 150 millones de usuarios registrados, más de la mitad, un 64% utiliza esta red para hacer crecer su negocio, algunos de ellos para conseguir empleo y otros para ofrecer productos y servicios, existen registradas más de 2 millones de empresas en Linkedin.

8- Pinterest 

Es de las redes sociales nuevas de más rápido crecimiento. Los top de los boards corporativos de empresas en una cifra simple tienen 34,517 seguidores. Los lugares donde esta red social es más popular es en Kentucky, Mississippi, Alabama y Tennessee. Los intereses mas populares en Estados Unidos son, manualidades, regalos, placer, aficiones, diseño de interiores, moda, diseño, colecciones. Sirve para encontrar, filtrar y organizar imágenes. Por algo la revista Time eligió a Pinterest como uno de los 50 mejores sitios de 2011 en todo el mundo.

7- Yahoo Respuestas

Es una red social para hacer preguntas y responderlas aunque muchos no la consideren así, pero por su caracter de comunidad si lo es. Su popularidad es enorme, en gran parte por ser una especie de foro y por pertenecer a Yahoo.

6- Tuenti

Se trata de una red social muy popular sobre todo en España, ya que es ahí donde esta red social nació. Tuenti se parece mucho a Badoo en su plataforma, aunque no esta tan enfocada a la busqueda de parejas como lo está Badoo.

5- Google +

Google parece estarse haciendo de un lugar en la social media, aunque a veces parece retroceder, algunas de sus estadísticas dicen que el 43.82 % de usuarios en Google Plus son solteros y que el 41.99% buscan amigos.

4- Badoo

La gente visita mucho Badoo en busca de conocer amigos y para filtear con chicas o chicos respectivamente, su público objetivo está entre los 16 y los 35 años aunque vemos muchas veces público de mayor edad.

3- YouTube

La plataforma social de vídeos más importante del mundo, propiedad de Google y sin duda la red social de vídeos más grande del planeta. Se le considera una red social por que a través de vídeos también se consigue fama y o relevancia. Es usa por marcas, empresas, marketeros o usuarios comunes y artistas entre otros.

2- Twitter

La red social de los 140 caracteres, tiene más de 127 millones de usuarios activos y es sin duda una de las redes sociales más activa junto con Youtube y Facebook al menos el 13% de los usuarios en Internet usan Twitter, el 54% osea más de la mitad usan esta red social desde un celular. El promedio de estadía por usuario es de 11:50 minutos en el sitio.

1- Facebook

Sobran los detalles y las estadísticas de Facebook, tiene por ejemplo casi un billón de usuarios activos, los usuarios tienen en promedio unos 130 amigos, más de 200 millones de visitas en Facebook al día provienen desde teléfonos celulares, los usuarios visitan su perfil en promedio 40 veces al mes, los usuarios permanecen en Facebook al menos 23:20 minutos en promedio por usuario. Por esa razón Facebook sigue siendo la red social más visitada del mundo

 

Información obtenida desde http://www.10puntos.com/10-redes-sociales-mas-populares-del-2012/

TIPOS DE REDES SOCIALES

Existen muchos tipos clasificadas según su propósito y ámbito. Sin embargo,podemos hablar de tres grandes categorías:

1- Redes personales. Se componen de cientos o miles de usuarios en los que cada uno tiene su pequeño “espacio” con su información, sus fotos, su música, etc. Y cada uno se puede relacionar con los demás de múltiples maneras, aunque todas ellas involucran el uso de Internet de una u otra forma. Facebook es una red personal.

2- Redes temáticas. Son similares a las anteriores aunque se diferencian por el hecho de que suelen centrarse en un tema en concreto y proporcionan las funcionalidades necesarias para el mismo. Por ejemplo, una red de cine, una de informática, de algún tipo de deporte, etc.

3- Redes Profesionales: Son una variedad especial de las anteriores, dedicadas exclusivamente al ámbito laboral, en todas sus vertientes. Pueden poner en contacto a aquellos que ofrecen trabajo con los que buscan, crear grupos de investigación, etc. 

ÉTICA

Según una corriente “clásica”, la ética tiene como objeto los actos que el ser humano realiza de modo consciente y libre (es decir, aquellos actos sobre los que ejerce de algún modo un control racional). No se limita sólo a ver cómo se realizan esos actos, sino que busca emitir un juicio sobre estos, que permite determinar si un acto ha sido éticamente bueno o éticamente malo.

Ello implica establecer una distinción entre lo que sea bueno y lo que sea malo desde el punto de vista ético, y si el bien y el mal éticos coinciden o no con lo que serían el bien y el mal en sí.

En general toda ética pretende determinar una conducta ideal del hombre. Esta puede establecerse en virtud de una visión del mundo o de unos principios filosóficos o religiosos, que llevan a determinar un sistema de normas. Se divide en ética general, que estudia los principios de la moralidad, y la ética especial o deontología, que trata de los deberes que se imponen al hombre según los distintos aspectos o campos en que se desarrolla su vida.

LA REALIDAD EN CHILE (ACOSO LABORAL)

¿Cuántos casos de mobbing o acoso laboral hay en Chile? No hay estadísticas respecto al tema, considerando que es una situación difícil de demostrar y muchas veces ni el propio afectado es consciente de que es una víctima de este tipo de agresión.

Según la Dirección del Trabajo, el mobbing se da más frecuentemente cuando el trabajador ejerce derechos como tomar una licencia, afiliarse a un sindicato o denunciar a un empleador por alguna actividad ilegal.

Al menos en cuanto a auto percepción  la mayor parte de los trabajadores chilenos no sienten que se les respeta en su lugar de trabajo. Según encuestas del año 2002, efectuadas por el Centro de Estudios de la Realidad Contemporánea (Barómetro Cerc) el 69% de las personas consideraba que los jefes no eran respetuosos en su trato, mientras que otra investigación del mismo organismo en 2005 develó que sólo un 49% de las personas creían que los empleadores entregaba un trato digno a los empleados.

La segunda Encuesta Nacional de Calidad de Vida y Salud del Ministerio de Salud, del 2006, reveló que 9,4% de los hombres y 7.6% de las mujeres habían sido afectados por situaciones de maltrato laboral (físico, sicológico o acoso sexual).

  <!--[endif]-->Estadísticas de Acoso Laboral en Empresas Públicas

Información complementaria para nuestro caso de investigación 

¿Cuándo ocurre el acoso laboral?

Según la Dirección del Trabajo, los casos de acoso laboral ocurren habitualmente en momentos críticos para los empleados: cuando una madre trabajadora hace uso de su licencia maternal; cuando un trabajador presenta una licencia médica prolongada; cuando se denuncia a un empleador por incumplimiento legal, o cuando los trabajadores deciden sindicalizarse.

Sin embargo, el organismo dependiente del ministerio del ramo es claro en señalar que “la intención de causar daño” es el punto que marca la diferencia entre una situación de acoso laboral y otra que no lo es, así como también la sistematicidad de ésta.

Es así como hechos aislados de violencia no pueden ser calificados como acoso laboral ni tampoco situaciones de estrés laboral o agotamiento, malas condiciones de higiene o seguridad en el trabajo, ni la mala gestión del personal.

En este contexto, la Dirección del Trabajo elaborar un listado de situaciones que, al darse de manera sistemática, pueden constituir acoso laboral:

•   Acoso Laboral: Cuando un superior jerárquico niega la posibilidad de comunicarse adecuadamente a un   trabajador, silenciándolo, cuestionándolo, amenazándolo o incluso, interrumpiéndolo cuando habla.
• Acoso Laboral: Cuando los colegas rehúyen de un trabajador o no hablan con él.
• Acoso Laboral: Cuando a un trabajador se le asignan lugares de trabajo aislados.
• Acoso Laboral: Cuando se ridiculiza o se generan burlas frente a alguna discapacidad, creencia religiosa, origen étnico o manera de moverse o de hablar de un trabajador.
• Acoso Laboral: Cuando se evalúa de manera poco equitativa a un trabajador.
• Acoso Laboral: Cuando no se le asignan tareas a un trabajador o se le asignan labores sin sentido, imposibles de realizar o inferiores a sus capacidades.
• Acoso Laboral: Cuando se ataca la salud del trabajador, a través de violencia verbal, física, y amenazas.
• Acoso Laboral: Cuando se ataca la salud del trabajador, a través de violencia verbal, física, y amenazas.

información Complementaria Para nuestro Caso 

(información obtenida desde )  http://www.abogadoslaborales.cl/acoso-laboral/

Tipos de mobbing (Acosos)

Al definir los tipos de mobbing nos basaremos en dos clasificaciones diferentes, una en función de la dirección del acoso y otra en función de los objetivos que persigue.

La clasificación en función de la dirección nos dará dos tipos de acoso: el vertical y el horizontal, y a su vez el vertical podrá ser ascendente o descendente.

El Acoso Vertical descendente es el que es realizado del jefe al subordinado, se trata de la presión ejercida por un superior sobre uno o más subordinados. También se le denomina bossing. Necesita de la complicidad de los gestores de la organización.

El Acoso Vertical ascendente, va del subordinado al jefe. Es la presión ejercida por un grupo de trabajadores sobre un superior jerárquico.

En cambio el Acoso Horizontal es el que se da entre iguales, es decir, de compañero a compañero. En este caso la presión es ejercida por un grupo de trabajadores sobre uno de sus compañeros.

http://www.acoso-laboral.cl

CLIMA ORGANIZACIONAL

Es el ambiente humano dentro del cual realizan su trabajo los empleados de una compañía. Se refiere al ambiente de una sucursal o de la organización completa. El clima rodea y afecta todo los que sucede dentro de la organización y a la vez se ve afectado por casi todo lo que sucede dentro de ella. Es un concepto dinámico de sistemas.

Las organizaciones son únicas, cada una posee su propia cultura, sus tradiciones y métodos de acción, que en su totalidad constituyen su clima.

El clima organizacional, entonces, es la percepción global de las personas sobre su ambiente organizacional. Surge de las percepciones que tienen las personas de las características del medio donde trabajan. De esta forma se transforma en un nexo o variable que interviene entre las personas y el sistema organizacional.

CLIMA ORGANIZACIONAL
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL	PROCESOS ORGANIZACIONAL
Políticas, estilos de dirección, planes de gestión, sistemas de control, diseño de puestos de trabajo.	Evaluación de desempeño, sistema de recompensa, comunicaciones, toma de decisiones.
COMPORTAMIENTOS	DESEMPEÑO INDIVIDUAL
Actitudes, percepciones, valores, motivación, poder, liderazgo, personalidad.	Alcance de objetivos, Satisfacción con el puesto, Satisfacción con la carrera, Calidad del trabajo compromiso e identificación.

MODELO DE WERTHER Y DAVIES

Este modelo sobre gestión de Recursos Humanos del año 1996 son estructuras de replicados y generan un orden.

 

LAS 10 MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR EN CHILE

Para la tercera edición de este ranking realizado por Great Place to Work, se realizaron más de 5.700 encuestas a trabajadores de las propias compañías. se dio a conocer cuáles son las 25 mejores empresas medianas para trabajar en Chile en su versión 2012, estudio que realiza por tercer año Great Place to Work (GPTW) y que tuvo como la empresa más destacada a la consultora en gestión financiera MatrixConsulting. En el ranking que se dio a conocer en dependencias de "El Mercurio" participaron 84 empresas, las que se evaluaron en forma voluntaria. El estudio consideró empresas de entre 30 y 200 empleados, y para las multinacionales, de entre 30 y 50 en Chile y menos de 500 personas afuera.

Todas se destacaron "por haber comprendido la importancia de mantener relaciones de confianza con sus empleados (...) la primera responsabilidad social de cada compañía".

en torno al 68% de los chilenos trabajan en una pequeña o mediana empresa. "Además, es este sector el que a través de capacitación y competencias dinamizan la economía, aportando sustancialmente al crecimiento económico del país".

Según la entidad, entre los desafíos de las medianas empresas hoy, figuran la capacitación de sus colaboradores, tratar de conciliar de manera armónica el trabajo con la familia, y la innovación, todo lo cual implica finalmente el reconocimiento de los propios empleados.

Las top 10 en chile:
 

1. KIMBERLY-CLARK CHILE: La compañía se preocupa de tener líderes que vivan una coherencia entre lo que dicen y lo que hacen. Para eso, realiza trimestralmente una encuesta de liderazgo, de modo que cada uno de ellos tenga un feedback de cómo los evalúa el resto de la empresa y puedan trabajar las áreas en l as que estén más débiles.

“somos apasionados y tenemos una cultura basada en dar lo mejor de cada uno en todo lo que hacemos”,

2. TRANSBANK: “Hemos construido una cultura virtuosa, donde la preocupación por los trabajadores y el cuidado son compensados con trabajo consciente y profesional, generando los mejores resultados para el negocio”, explica la jefa de Comunicaciones y Relaciones Internas, Carmen Castellano.

3. COCA-COLA: Inspirar momentos de optimismo y felicidad y actuar con verdad y transparencia para crear vínculos de confianza con todos los actores relevantes del sistema es la fórmula de Coca-Cola. Una compañía que tiene su propia manera de ser, hacer y decir. “Procuramos siempre ir más allá de los estándares y regulaciones locales en cuanto a políticas y prácticas relacionadas con personas y con el tema de la sustentabilidad”, explica Viviana Zambrano, gerente de Recursos Humanos. Una de sus prácticas es reforzar la diversidad, ya sea de género o de pensamiento.

4. TELEFÓNICA: En Telefónica están convencidos de que la felicidad en el trabajo se traduce en creatividad, innovación y cultura de servicio. Por eso es que su principal meta es cuidar a sus trabajadores y procurarles un buen lugar para trabajar. “Nos preocupamos de promover y apoyar fuertemente la conciliación de la vida profesional y laboral, mediante programas que reconocen la diversidad de intereses y afectos de nuestros colaboradores”, explica la directora de Personas de Telefónica en Chile, Karin Marín.

5. BANCO ESTADO MICROEMPRESA: En BancoEstado Microempresas (BEME) tienen la certeza de que sólo es posible ser exitoso, dar un buen servicio a los clientes y cumplir las metas si se cuenta con ambientes laborales que promuevan la calidad de vida de todo el equipo de colaboradores. Esta actitud los ha llevado a desarrollar múltiples iniciativas para asegurar altos estándares de satisfacción personal y profesional, potenciando la felicidad en el trabajo.

6. VTR: han logrado sistematizar una estrategia de gestión de personas que armoniza con la calidad de vida, con una cultura de mucha participación y comunicación; con fomento del liderazgo y con un compromiso profundo con la meritocracia. “Nada más existe, ni género, ni color, ni talla, ni club deportivo. Todos somos VTR y ese sentimiento está respaldado por una política de personas muy concreta. Todo esto nos hace una empresa única, y nos ha permitido mantenernos como una gran compañía para trabajar”, agrega Rozas.

7. SC JOHNSON & SON CHILE: Flexibilidad horaria, viernes cortos, puertas abiertas y empoderamiento del personal son las claves de SC Johnson & Son Chile para figurar nuevamente entre las mejores empresas para trabajar en Chile.

“Gracias a nuestra política de comunicación fluida hemos podido identificar necesidades y oportunidades para mejorar cada vez más nuestras relaciones”.

8. MICROSOFT CHILE: Con una serie de mecanismos que son continuamente adaptados para atender las demandas de sus trabajadores, Microsoft se convirtió en una empresa Great Place to Work. 

A eso se suman políticas y procesos que permiten la diversidad de género y sistemas de medición de éxito, prioridades y procesos decisorios transparentes.
 

9. BANCHILE INVERSIONES: La compañía se toma en serio la calidad de vida de sus empleados; por eso cada año incorpora nuevas prácticas para seguir mejorando su ambiente interno y facilitar la vida de sus trabajadores
 

10. MARS CHILE: Encuestas de clima laboral, herramientas de evaluación de desempeño, con objetivos claros y medibles y la constante búsqueda de un equilibrio entre la vida laboral y personal.

Las medidas forman parte de un plan integral denominado Mars Vida, desarrollado para mejorar la calidad de vida de todos los empleados de la compañía. El programa se sostiene sobre tres pilares: flexibilidad horaria, fomento a la vida en familia y estímulo a la vida saludable, para lo cual incorporaron un nutricionista en la oficina y masajes de relajación.

CAPITAL HUMANO AVANZADO EN CHILE

El Programa Formación de Capital Humano Avanzado (PFCHA) de CONICYT centra sus acciones en apoyar y fortalecer la formación de capital humano de alto nivel tanto en Chile como en el extranjero, en todas las áreas del conocimiento. Este objetivo se logra a través de las diferentes convocatorias de postulantes a Becas de Postgrado Nacional, Becas de Postgrado en el Extranjero, y Becas Complementarias.

 

 

La Estrategia Nacional de Innovación se sustenta en tres pilares fundamentales: el desarrollo de capital humano de calidad, el impulso a la innovación empresarial y el fortalecimiento de las capacidades en ciencia de base. En este marco, el capital humano avanzado es esencial en dos grandes dimensiones: i) se requiere contar con una masa crítica de académicos que realice docencia e investigación de calidad para dar formación básica que permite el desarrollo de competencias analíticas de los profesionales que trabajan en el sector productivo y de servicios;.ii) es necesaria la generación de conocimiento y su aplicación a la solución de problemas de los sectores productivos y de la sociedad toda que permitan sustentar un proceso de innovación dinámico en las empresas.

BALANCE SOCIAL

El Balance Social es una técnica de administración de personal, la cual a través de una encuesta de opinión, permite analizar la calidad de vida de los trabajadores, y evaluar los resultados obtenidos por las políticas de personal aplicadas en la empresa.

El Balance Social permite:
 

Dar a conocer la situación general de la Empresa, su historia; la responsabilidad social, Evaluar crítica y constructivamente los resultados de los programas que buscan el mejoramiento del nivel de vida laboral y personal de los empleados; dar a conocer su aporte al desarrollo de una región o ciudad, Identificar las características sociodemográficas de su equipo humano, necesidades, carencias y satisfactores.