ÉTICA

Según una corriente “clásica”, la ética tiene como objeto los actos que el ser humano realiza de modo consciente y libre (es decir, aquellos actos sobre los que ejerce de algún modo un control racional). No se limita sólo a ver cómo se realizan esos actos, sino que busca emitir un juicio sobre estos, que permite determinar si un acto ha sido éticamente bueno o éticamente malo.

Ello implica establecer una distinción entre lo que sea bueno y lo que sea malo desde el punto de vista ético, y si el bien y el mal éticos coinciden o no con lo que serían el bien y el mal en sí.

En general toda ética pretende determinar una conducta ideal del hombre. Esta puede establecerse en virtud de una visión del mundo o de unos principios filosóficos o religiosos, que llevan a determinar un sistema de normas. Se divide en ética general, que estudia los principios de la moralidad, y la ética especial o deontología, que trata de los deberes que se imponen al hombre según los distintos aspectos o campos en que se desarrolla su vida.

LA REALIDAD EN CHILE (ACOSO LABORAL)

¿Cuántos casos de mobbing o acoso laboral hay en Chile? No hay estadísticas respecto al tema, considerando que es una situación difícil de demostrar y muchas veces ni el propio afectado es consciente de que es una víctima de este tipo de agresión.

Según la Dirección del Trabajo, el mobbing se da más frecuentemente cuando el trabajador ejerce derechos como tomar una licencia, afiliarse a un sindicato o denunciar a un empleador por alguna actividad ilegal.

Al menos en cuanto a auto percepción  la mayor parte de los trabajadores chilenos no sienten que se les respeta en su lugar de trabajo. Según encuestas del año 2002, efectuadas por el Centro de Estudios de la Realidad Contemporánea (Barómetro Cerc) el 69% de las personas consideraba que los jefes no eran respetuosos en su trato, mientras que otra investigación del mismo organismo en 2005 develó que sólo un 49% de las personas creían que los empleadores entregaba un trato digno a los empleados.

La segunda Encuesta Nacional de Calidad de Vida y Salud del Ministerio de Salud, del 2006, reveló que 9,4% de los hombres y 7.6% de las mujeres habían sido afectados por situaciones de maltrato laboral (físico, sicológico o acoso sexual).

  <!--[endif]-->Estadísticas de Acoso Laboral en Empresas Públicas

Información complementaria para nuestro caso de investigación 

¿Cuándo ocurre el acoso laboral?

Según la Dirección del Trabajo, los casos de acoso laboral ocurren habitualmente en momentos críticos para los empleados: cuando una madre trabajadora hace uso de su licencia maternal; cuando un trabajador presenta una licencia médica prolongada; cuando se denuncia a un empleador por incumplimiento legal, o cuando los trabajadores deciden sindicalizarse.

Sin embargo, el organismo dependiente del ministerio del ramo es claro en señalar que “la intención de causar daño” es el punto que marca la diferencia entre una situación de acoso laboral y otra que no lo es, así como también la sistematicidad de ésta.

Es así como hechos aislados de violencia no pueden ser calificados como acoso laboral ni tampoco situaciones de estrés laboral o agotamiento, malas condiciones de higiene o seguridad en el trabajo, ni la mala gestión del personal.

En este contexto, la Dirección del Trabajo elaborar un listado de situaciones que, al darse de manera sistemática, pueden constituir acoso laboral:

•   Acoso Laboral: Cuando un superior jerárquico niega la posibilidad de comunicarse adecuadamente a un   trabajador, silenciándolo, cuestionándolo, amenazándolo o incluso, interrumpiéndolo cuando habla.
• Acoso Laboral: Cuando los colegas rehúyen de un trabajador o no hablan con él.
• Acoso Laboral: Cuando a un trabajador se le asignan lugares de trabajo aislados.
• Acoso Laboral: Cuando se ridiculiza o se generan burlas frente a alguna discapacidad, creencia religiosa, origen étnico o manera de moverse o de hablar de un trabajador.
• Acoso Laboral: Cuando se evalúa de manera poco equitativa a un trabajador.
• Acoso Laboral: Cuando no se le asignan tareas a un trabajador o se le asignan labores sin sentido, imposibles de realizar o inferiores a sus capacidades.
• Acoso Laboral: Cuando se ataca la salud del trabajador, a través de violencia verbal, física, y amenazas.
• Acoso Laboral: Cuando se ataca la salud del trabajador, a través de violencia verbal, física, y amenazas.

información Complementaria Para nuestro Caso 

(información obtenida desde )  http://www.abogadoslaborales.cl/acoso-laboral/

Tipos de mobbing (Acosos)

Al definir los tipos de mobbing nos basaremos en dos clasificaciones diferentes, una en función de la dirección del acoso y otra en función de los objetivos que persigue.

La clasificación en función de la dirección nos dará dos tipos de acoso: el vertical y el horizontal, y a su vez el vertical podrá ser ascendente o descendente.

El Acoso Vertical descendente es el que es realizado del jefe al subordinado, se trata de la presión ejercida por un superior sobre uno o más subordinados. También se le denomina bossing. Necesita de la complicidad de los gestores de la organización.

El Acoso Vertical ascendente, va del subordinado al jefe. Es la presión ejercida por un grupo de trabajadores sobre un superior jerárquico.

En cambio el Acoso Horizontal es el que se da entre iguales, es decir, de compañero a compañero. En este caso la presión es ejercida por un grupo de trabajadores sobre uno de sus compañeros.

http://www.acoso-laboral.cl

CLIMA ORGANIZACIONAL

Es el ambiente humano dentro del cual realizan su trabajo los empleados de una compañía. Se refiere al ambiente de una sucursal o de la organización completa. El clima rodea y afecta todo los que sucede dentro de la organización y a la vez se ve afectado por casi todo lo que sucede dentro de ella. Es un concepto dinámico de sistemas.

Las organizaciones son únicas, cada una posee su propia cultura, sus tradiciones y métodos de acción, que en su totalidad constituyen su clima.

El clima organizacional, entonces, es la percepción global de las personas sobre su ambiente organizacional. Surge de las percepciones que tienen las personas de las características del medio donde trabajan. De esta forma se transforma en un nexo o variable que interviene entre las personas y el sistema organizacional.

CLIMA ORGANIZACIONAL
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL	PROCESOS ORGANIZACIONAL
Políticas, estilos de dirección, planes de gestión, sistemas de control, diseño de puestos de trabajo.	Evaluación de desempeño, sistema de recompensa, comunicaciones, toma de decisiones.
COMPORTAMIENTOS	DESEMPEÑO INDIVIDUAL
Actitudes, percepciones, valores, motivación, poder, liderazgo, personalidad.	Alcance de objetivos, Satisfacción con el puesto, Satisfacción con la carrera, Calidad del trabajo compromiso e identificación.

MODELO DE WERTHER Y DAVIES

Este modelo sobre gestión de Recursos Humanos del año 1996 son estructuras de replicados y generan un orden.

 

LAS 10 MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR EN CHILE

Para la tercera edición de este ranking realizado por Great Place to Work, se realizaron más de 5.700 encuestas a trabajadores de las propias compañías. se dio a conocer cuáles son las 25 mejores empresas medianas para trabajar en Chile en su versión 2012, estudio que realiza por tercer año Great Place to Work (GPTW) y que tuvo como la empresa más destacada a la consultora en gestión financiera MatrixConsulting. En el ranking que se dio a conocer en dependencias de "El Mercurio" participaron 84 empresas, las que se evaluaron en forma voluntaria. El estudio consideró empresas de entre 30 y 200 empleados, y para las multinacionales, de entre 30 y 50 en Chile y menos de 500 personas afuera.

Todas se destacaron "por haber comprendido la importancia de mantener relaciones de confianza con sus empleados (...) la primera responsabilidad social de cada compañía".

en torno al 68% de los chilenos trabajan en una pequeña o mediana empresa. "Además, es este sector el que a través de capacitación y competencias dinamizan la economía, aportando sustancialmente al crecimiento económico del país".

Según la entidad, entre los desafíos de las medianas empresas hoy, figuran la capacitación de sus colaboradores, tratar de conciliar de manera armónica el trabajo con la familia, y la innovación, todo lo cual implica finalmente el reconocimiento de los propios empleados.

Las top 10 en chile:
 

1. KIMBERLY-CLARK CHILE: La compañía se preocupa de tener líderes que vivan una coherencia entre lo que dicen y lo que hacen. Para eso, realiza trimestralmente una encuesta de liderazgo, de modo que cada uno de ellos tenga un feedback de cómo los evalúa el resto de la empresa y puedan trabajar las áreas en l as que estén más débiles.

“somos apasionados y tenemos una cultura basada en dar lo mejor de cada uno en todo lo que hacemos”,

2. TRANSBANK: “Hemos construido una cultura virtuosa, donde la preocupación por los trabajadores y el cuidado son compensados con trabajo consciente y profesional, generando los mejores resultados para el negocio”, explica la jefa de Comunicaciones y Relaciones Internas, Carmen Castellano.

3. COCA-COLA: Inspirar momentos de optimismo y felicidad y actuar con verdad y transparencia para crear vínculos de confianza con todos los actores relevantes del sistema es la fórmula de Coca-Cola. Una compañía que tiene su propia manera de ser, hacer y decir. “Procuramos siempre ir más allá de los estándares y regulaciones locales en cuanto a políticas y prácticas relacionadas con personas y con el tema de la sustentabilidad”, explica Viviana Zambrano, gerente de Recursos Humanos. Una de sus prácticas es reforzar la diversidad, ya sea de género o de pensamiento.

4. TELEFÓNICA: En Telefónica están convencidos de que la felicidad en el trabajo se traduce en creatividad, innovación y cultura de servicio. Por eso es que su principal meta es cuidar a sus trabajadores y procurarles un buen lugar para trabajar. “Nos preocupamos de promover y apoyar fuertemente la conciliación de la vida profesional y laboral, mediante programas que reconocen la diversidad de intereses y afectos de nuestros colaboradores”, explica la directora de Personas de Telefónica en Chile, Karin Marín.

5. BANCO ESTADO MICROEMPRESA: En BancoEstado Microempresas (BEME) tienen la certeza de que sólo es posible ser exitoso, dar un buen servicio a los clientes y cumplir las metas si se cuenta con ambientes laborales que promuevan la calidad de vida de todo el equipo de colaboradores. Esta actitud los ha llevado a desarrollar múltiples iniciativas para asegurar altos estándares de satisfacción personal y profesional, potenciando la felicidad en el trabajo.

6. VTR: han logrado sistematizar una estrategia de gestión de personas que armoniza con la calidad de vida, con una cultura de mucha participación y comunicación; con fomento del liderazgo y con un compromiso profundo con la meritocracia. “Nada más existe, ni género, ni color, ni talla, ni club deportivo. Todos somos VTR y ese sentimiento está respaldado por una política de personas muy concreta. Todo esto nos hace una empresa única, y nos ha permitido mantenernos como una gran compañía para trabajar”, agrega Rozas.

7. SC JOHNSON & SON CHILE: Flexibilidad horaria, viernes cortos, puertas abiertas y empoderamiento del personal son las claves de SC Johnson & Son Chile para figurar nuevamente entre las mejores empresas para trabajar en Chile.

“Gracias a nuestra política de comunicación fluida hemos podido identificar necesidades y oportunidades para mejorar cada vez más nuestras relaciones”.

8. MICROSOFT CHILE: Con una serie de mecanismos que son continuamente adaptados para atender las demandas de sus trabajadores, Microsoft se convirtió en una empresa Great Place to Work. 

A eso se suman políticas y procesos que permiten la diversidad de género y sistemas de medición de éxito, prioridades y procesos decisorios transparentes.
 

9. BANCHILE INVERSIONES: La compañía se toma en serio la calidad de vida de sus empleados; por eso cada año incorpora nuevas prácticas para seguir mejorando su ambiente interno y facilitar la vida de sus trabajadores
 

10. MARS CHILE: Encuestas de clima laboral, herramientas de evaluación de desempeño, con objetivos claros y medibles y la constante búsqueda de un equilibrio entre la vida laboral y personal.

Las medidas forman parte de un plan integral denominado Mars Vida, desarrollado para mejorar la calidad de vida de todos los empleados de la compañía. El programa se sostiene sobre tres pilares: flexibilidad horaria, fomento a la vida en familia y estímulo a la vida saludable, para lo cual incorporaron un nutricionista en la oficina y masajes de relajación.

CAPITAL HUMANO AVANZADO EN CHILE

El Programa Formación de Capital Humano Avanzado (PFCHA) de CONICYT centra sus acciones en apoyar y fortalecer la formación de capital humano de alto nivel tanto en Chile como en el extranjero, en todas las áreas del conocimiento. Este objetivo se logra a través de las diferentes convocatorias de postulantes a Becas de Postgrado Nacional, Becas de Postgrado en el Extranjero, y Becas Complementarias.

 

 

La Estrategia Nacional de Innovación se sustenta en tres pilares fundamentales: el desarrollo de capital humano de calidad, el impulso a la innovación empresarial y el fortalecimiento de las capacidades en ciencia de base. En este marco, el capital humano avanzado es esencial en dos grandes dimensiones: i) se requiere contar con una masa crítica de académicos que realice docencia e investigación de calidad para dar formación básica que permite el desarrollo de competencias analíticas de los profesionales que trabajan en el sector productivo y de servicios;.ii) es necesaria la generación de conocimiento y su aplicación a la solución de problemas de los sectores productivos y de la sociedad toda que permitan sustentar un proceso de innovación dinámico en las empresas.

BALANCE SOCIAL

El Balance Social es una técnica de administración de personal, la cual a través de una encuesta de opinión, permite analizar la calidad de vida de los trabajadores, y evaluar los resultados obtenidos por las políticas de personal aplicadas en la empresa.

El Balance Social permite:
 

Dar a conocer la situación general de la Empresa, su historia; la responsabilidad social, Evaluar crítica y constructivamente los resultados de los programas que buscan el mejoramiento del nivel de vida laboral y personal de los empleados; dar a conocer su aporte al desarrollo de una región o ciudad, Identificar las características sociodemográficas de su equipo humano, necesidades, carencias y satisfactores.

COACHING

“Es el entrenamiento de una persona o de un equipo, a partir

de sus necesidades, para el desarrollo de su potencial

y de sus habilidades” 

El coaching es una disciplina reciente en nuestro país, cuyo objetivo es trabajar con otras personas de forma que obtengan lo mejor de sí. En el mundo actual, cada vez más competitivo, directores y ejecutivos pueden necesitar de un asesor personal que les ayude a potenciar sus puntos fuertes y obtener los mejores resultados posibles. En eso, precisamente, consiste la labor del coach. Pero no solo a nivel de empresas podemos aplicar coaching, hoy en día este concepto se ha ampliado a colegios, instituciones públicas, y a personas que buscan lograr un crecimiento personal para alcanzar sus metas.

El coaching, por tanto, es una herramienta de gestión para las empresas y para el que lo realiza, una técnica de desarrollo personal. En cualquier caso, los resultados deben ser apreciables tanto en el desarrollo diario de las actividades, como en la vida del sujeto en general.

Este programa pretende dar una visión de lo que realmente se debe considerar como Coaching para el desarrollo del desempeño, lo que se puede esperar en términos realistas de un programa bien diseñado, aclarar sus diferencias con otras prácticas similares y entregar un marco de trabajo básico para realizarlo en su organización.

Objetivos
Al término del curso el participante será capaz de:

• Obtener las habilidades necesarias para apoyar y ayudar a aprender a sus colaboradores en un escenario de aprendizaje individual.
• Desarrollar la habilidades necesarias para:
• Atraer, retener y motivar el talento.
• Infundir aprendizaje.
• Implementar una mentalidad compartida.
• Invertir en liderazgo.
• Asegurar la Claridad Estratégica.

Destinado a:
Este programa está especialmente diseñado para:

• Directivos que tienen responsabilidad sobre el Capital Humano.
• Gerentes Generales.
• Gerentes de Áreas Estratégicas.
• Gerentes de RR.HH.
• Ejecutivos que tienen a cargo equipos de trabajo.

 

CAPACITACIÓN

La capacitación es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que van a contribuir al desarrollo del individuos en el desempeño de una actividad. Se puedo señalar, entonces, que el concepto capacitación es mucho más abarcador.

La capacitación en la actualidad, representa para las unidades productivas uno de los medios más efectivos para asegurar la formación permanente de sus recursos humanos respecto a las funciones laborales que  deben desempeñar en el puesto de trabajo que ocupan.

Si bien es cierto que la capacitación no es el único camino por medio del cual se garantiza el correcto cumplimiento de tareas y actividades.si se manifiesta como un instrumento que enseña, desarrolla sistemáticamente y coloca en circunstancias de competencia a cualquier persona. Bajo este marco, la capacitación busca básicamente:

• Promover el desarrollo integral del personal, y como consecuencia el desarrollo de la organización.
• Propiciar y fortalecer el conocimiento técnico necesario para el mejor desempeño de las actividades laborales.